عباس نوشت

سوگیری نسبت به خانومان در سازمان‌ها

۲۶ اردیبهشت ۱۳۹۷

آنتا راتین| افراد در تعاملات روزمره خود در محیط کار زیاد با نظرات سوگیرانه مواجه می‌شوند. به‌عنوان مثال، ممکن هست به یک خانوم نقل کرد شود که خانومان به‌طور کلی فاقد هستعداد رهبری سازمانی یا حوزه‌های فنی هستند. همچنین ممکن هست اقلیت‌های نژادی اظهاراتی را بشنوند که شامل کلیشه‌های منفی در مورد نژاد آنههست.

 

اظهار نظر سوگیرانه خانومان در تعاملات سازمانی

درست پس از شنیدن این نظرات سوگیرانه، افراد با یک انتخاب مواجه هستند: آیا باید با گوینده این نظرات مقابله کنند یا اینکه سکوت پیشه کنند؟ در پژوهشی که به همراه کارول‌دوک انجام دادم، به دنبال این بودم که ببینم پس از هرکدام از این واکنش‌ها چه اتفاقی می‌افتد.

آیا اظهارنظر کـــردن علیه یک نظر سوگیرانه موجب می‌شود تا خانومان و اقلیت‌ها احساس بهتر یا بدتری در مورد فردی که آن را نقل کرد هست داشته باشند؟ و چگونه این امر بر رضایت آن‌ها و احساس تعلق‌شان به‌کار اثر می‌گذارد؟ ما این سوالات را در چهار مطالعه بررسی کـــردیم. مطالعات ما شامل ۴۶۴ شرکت‌کننده از اقلیت‌های نژادی و خانومان در آمریکا می‌انجام گرفت.

در طول مطالعات پیش‌بینی کـــردیم که پاسخ‌ها بستگی به طرز تفکر شرکت‌کنندگان در مورد ماهیت شخصیت خواهد داشت. طرز فکر‌ها درواقع باور‌های عمومی و روش‌های مشاهده جهان و آقام آن هستند. اگر باور دارید که افراد می‌توانند رانجام گرفت کنند و بهبود یابند و می‌توانند شخصیت‌شان را تغییر دهند، افزایش به سمت ذهنیت رانجام گرفت (growth mindset) گرایش دارید، اما اگر باور دارید که شخصیت ثابت هست و نمی‌تواند تغییر یابد، افزایش به سمت ذهنیت ثابت (fixed mindset) گرایش خواهید داشت.

ما در پژوهش نخستیه خود دریافتیم که اقلیت‌ها و خانومان با «ذهنیت رانجام گرفت» قوی‌تر، نسبت به افرادی با «ذهنیت ثابت» به احتمال قوی‌تری با یک اظهارنظر سوگیرانه مواجه انجام گرفتند؛ هر تعداد هر دو گروه به‌طور برابر با اظهارنظر سوگیرانه مخالفت کـــرده‌اند. ما در این تحقیق می‌خوهستیم این نکته را دریابیم که پس از اینکه افراد با ذهنیت رانجام گرفت یا ثابت با سوگیری مواجه می‌شوند، چه اتفاقی می‌افتد و تایمی در برابر این سوگیری سکوت می‌کنند چه رخ می‌دهد؟

فرضیه ما به این شکل بود که اگر شما یک «ذهنیت رانجام گرفت» داشته باشید و بر این باور باشید که افراد می‌توانند تغییر کنند، آنگاه اظهارنظر صریح را هم به عنوان روشی برای بیان مخالفت‌تان با نظر سوگیرانه و هم شاید تسریع تغییر در فرد دیگر خواهید دید. از سوی دیگر، تصور ما این بود که اگر افزایش «ذهنیت ثابت» داشته باشید، اظهارنظر آزادانه و صریح ممکن هست به شما این اجازه را بدهد تا مخالفت‌تان را با سوگیری بیان کنید؛ اما ممکن هست احتمال ابداًح فرد موردنظر را منتفی بدانید.

ما در طول مطالعات مان، این ذهنیت‌ها را مورد سنجش قرار دادیم و یک الگوی به‌طور قابل‌توجه پایداری را پیدا کـــردیم: زمانی که شرکت‌کنندگان هم یک ذهنیت رانجام گرفت داشتند و هم با سوگیری مواجه انجام گرفتند، احساس بهتری نسبت به فردی داشتند که نظر سوگیرانه ارائه داده بود و بنابراین حس تعلق و رضایت را در محیط کار حفظ کـــردند.

ما در دو مطالعه نخست، از ۱۳۹ دانشجوی اقلیت و خانوم خوهستیم تا پژوهشی را در مورد ذهنیت‌هایشان تکمیل کنند و سپس سناریویی را در مورد یک کارآموز بخوانند که یک نظر نژادپرستانه و جنسیتی در مورد «هستخدام شغلی متنوع» نسبت به گروه آن‌ها اظهار می‌کـــرد. ما از شرکت‌کنندگان پرسیدیم که تا چه حد احتمال مواجهه آن‌ها با این نظر وجود دارد و سپس ارزیابی کـــردیم که آیا پیش‌بینی می‌کـــردند که این کارآموز رفتارش را در فردا ابداًح خواهد کـــرد یا خیر؛ این امر چشم‌انداز آن‌ها در مورد فردی هست که اظهار سوگیری کـــرده هست.

ما چشم‌انداز آن‌ها را به دو روش مورد سنجش قرار دادیم: ابتدا با پرسش این سوال که اگر به‌طور اتفاقی بشنوند که فرد مذکور نظرات سوگیرانه خود را تعداد هفته بعد تکرار می‌کند تا چه حد شگفت‌زده می‌شوند (مطالعه نخست) و دوم، با پرسیدن این سوال که اگر بعدا از او بشنوند که از دیدگاه‌های پیشین خود در مورد تنوعی که در آن نوع هستخدام وجود داشت، اظهار ندامت کند، تا چه حد باور دارند که این فرد واقعا ابداًح انجام گرفته هست.

تایمی شرکت‌کنندگان افزایش دارای یک «ذهنیت رانجام گرفت» بودند و اذعان داشتند که احتمال افزایشی دارد تا با این دست نظرات مواجه شوند، تایمی از فردی می‌شنیدند که نظرات سوگیرانه خود را تکرار می‌کند، افزایش تعجب می‌کـــردند. (مطالعه نخست) و باور افزایش به اینکه این فرد واقعا ابداًح انجام گرفته هست را گزارش دادند.

ما به چشم‌انداز اقلیت‌ها و خانومان نسبت به فردی که سوگیری را اظهار کـــرده بود علاقه‌مند انجام گرفتیم دلیلکه پیش‌بینی می‌کـــردیم که این بینش برای حس تعلق و رضایت آن‌ها به محیط کار حیاتی خواهد بود. الزام به‌کار کـــردن با فردی که با سوگیری علیه گروه شما اظهار نظر می‌کند به‌طور خاص یک تجربه بد باانجام گرفت و حس تطبیق و بهره‌وری شما را در محیط کار از بین ببرد.

گرچه، اگر تصور می‌کنید که فردی که نظر تبعیض‌آمیز و سوگیرانه بیان کـــرده هست می‌تواند تغییر کند و با این نظرات او مواجه انجام گرفته‌اید، چشم‌انداز تا حدی مثبت‌تر شما می‌تواند به کاهش حس انزوا و ناراضی بودن در محیط کار کمک کند. برای آزمون این قضیه، مطالعه دیگری انجام دادیم که در آن به‌طور متایم ذهنیت ثابت و رانجام گرفت را القا کـــردیم. ما به‌طور تصادفی ۲۲۷ خانوم را انتخاب کـــردیم: آن‌ها مقاله‌ای می‌خواندند که هم برای حمایت از ذهنیت رانجام گرفت و هم ذهنیت ثابت ایجاد انجام گرفته بود و از دهستان‌ها و یافته‌های علمی هستفاده می‌کـــرد.

سپس شرکت‌کنندگان یک سناریوی در محیط کار خواندند که در آن یکی از همکاران آقا عبارتی تبعیض‌گرایانه بر مبنای جنسیت در مورد «هستخدام شغلی متنوع» اظهار می‌کند. ما به‌طور تصادفی شرکت‌کنندگان را برای تصور مواجهه با این عبارت یا سکوت پیشه کـــردن دسته‌بندی کـــردیم. خانومانی که در مورد یک ذهنیت رانجام گرفت مطالعه و مواجهه با این عبارت را تصور کـــرده بودند، داشتن یک چشم‌انداز نسبتا کاهش منفی در مورد همکار آقا را گزارش دادند که منجر به بیان حس تعلق و رضایت افزایش در محیط کار انجام گرفت.

اظهار نظر سوگیرانه خانومان در تعاملات سازمانی

در مقابل، خانومانی که مقاله‌ای در مورد یک ذهنیت ثابت مطالعه کـــردند و پیشه کـــردن سکوت را متصور انجام گرفتند، چشم‌انداز‌های منفی‌تری را در مورد همکاران آقا گزارش دادند و حس تعلق و رضایت شغلی کاهشی را پیش‌بینی کـــردند. ما در مطالعه خود، بر آن انجام گرفتیم تا ببینیم آیا این نقل کرد‌ها در جهان واقعی نیز برقرار هست یا خیر.

از ۹۸ کارمند آمریکایی-آفریقایی در شرکت‌های مختلف ایالات‌متحده خوهستیم تا یک تجربه واقعی را در مورد جایی که فردی یک عبارت به انجام گرفتت سوگیرانه و متعصبانه در محیط کارش بیان داشته هست، تعریف کنند. اکثریت افراد تحت مطالعه (۶۷ درصد) توانسته بودند تا مثالی از این نوع را به یاد بیاورند که اغلب آن‌ها شامل موارد نژادی یا کلیشه‌هایی در مورد نژاد آن‌ها بود. (به‌عنوان مثال تنبلی یا جنایتکار بودن).

سپس از این شرکت‌کنندگان خوهستیم تا واکنش خود را به این نظرات بنویسند و با کمک کدنویسان مستقل ارزیابی کـــردیم که آیا آن‌ها اظهار مخالفت می‌کنند یا ساکت می‌مانند. شرکت‌کنندگان همچنین چشم‌انداز خود نسبت به فردی که نظر سوگیرانه و متعصبانه ارائه کـــرده بود و رضایت خودرا از محیط کار در این مطالعه تکمیل کـــردند.

ما دریافتیم که کارمندان آفریقایی آمریکایی که حفظ ذهنیت رانجام گرفت را گزارش داده و با این نظرات مواجه انجام گرفته‌اند، چشم‌انداز مثبت‌تری در مورد فردی که نظر متعصبانه ارائه کـــرده هست گزارش داده‌اند و رضایت شغلی بالاتری نسبت به کارمندانی که ذهنیت‌های ثابت دارند یا سکوت پیشه می‌کنند، ابراز کـــرده‌اند.

به‌طور خلاصه، حفظ یک «ذهنیت رانجام گرفت» تنها داشتن یک چشم‌انداز مثبت‌تر روی همکاری را پیش‌بینی کـــرد که یک عبارت سوگیرانه بیان می‌کند و چشم‌انداز آن‌ها پیش‌بینی کـــرد که آن‌ها تا چه حد حس تعلق یا رضایت در محیط کار را حفظ کـــرده‌اند. اقلیت‌ها و خانومان نباید احساس اجبار به بیان صریح و مواجهه با عبارات سوگیرانه کنند. آن‌ها می‌توانند با نتایج اجتماعی و حرفه‌ای ناشی از انجام این کار روبه‌رو شوند.

اکثر تحقیقات گذشته بیان می‌کنند که فشار‌های موقعیتی مانند این دلایلی هستند که دلیل با وجود نیاز افراد به اظهارنظر صریح و مخالفت با سوگیری، مواجهه با نظرات متعصبانه زیاد نادر هست. نظرات متعصبانه در محیط کار متداوم مضر، اهانت‌آمیز و غیرقابل‌قبول هستند و بار حل آن‌ها متعلق به کسانی که آن‌ها را می‌ساخانومد و سازمان‌ها هست و نه افرادی که موضوع این نظرات قرار می‌گیرند.

نباید از افراد انتظار اخذ یک نگرش مثبت روی افرادی داشت که نسبت به آن‌ها نظرات سوگیرانه ابراز می‌کنند. تجزیه و تحلیل چهار مطالعه در مقاله ما تخمین می‌خانومد که اثرات داشتن یک «ذهنیت رانجام گرفت» در مواجهه با سوگیری، رفتاری ملایم و آرام‌تر هست. به همین ترتیب افراد با این تصور که افراد رانجام گرفت می‌کنند نسبت به رفتار سوگیرانه افراد در محیط کار به صورت کارآتری تطبیق می‌یابند و این رفتار مثبتی هست تا تایمی که این مشکل به‌طور تکمیل حل شود.

مترجم: آناهیتا جمشیدنژاد

منبع: اچ بی آر